אמון וביטחון פסיכולוגי | לבנות צוותים שסומכים זה על זה

המפגש מפרק את מושג האמון לפעולות קטנות ועקביות, ומלמד את המנהל איך לעצב אקלים צוותי פתוח ומשתף:

01 | מיפוי מטבעות האמון הניהוליים: חקירת איכות מערכות היחסים של המנהל עם העובדים והממשקים, ושימוש בשאלון אישי למיפוי האופן שבו הוא מבצע “הפקדות” בחשבון האמון: דרך שקיפות, אותנטיות, זמינות ונוכחות, הפגנת אכפתיות והיכולת לתת אמון באחרים.

02 | אבחון אקלים הביטחון הפסיכולוגי בצוות: הבנת המושג כנכס ניהולי ומערכתי קריטי, ולמידת הדרכים לזהות היכן האקלים הצוותי חוסם השתתפות או מעודד שתיקות זהירות ופוליטיקה, וכיצד להפוך את המרחב הצוותי למקום שבו מותר לטעות, לחשוב וללמוד יחד.

03 | הטמעת מתודות להגברת ההשתתפות: תרגול כלים מתודולוגיים מובנים המאפשרים למנהל לאסוף רעיונות מגוונים, לנהל אי-הסכמות בצורה בונה ולייצר החלטות שמבוססות על חוכמת הקבוצה.

הכלים שמניעים את השינוי:

• עבודה בקבוצות ותרגיל מטבעות האמון: המשתתפים מפרקים את האמון להתנהגויות יומיומיות קונקרטיות באמצעות עבודה עם קלפים ייעודיים ושאלות עומק, ומזהים בדיוק אילו מעשים שלהם מחזקים אמון ואילו שוחקים אותו שלא במתכוון.
• חיבור ישיר בין ביטחון פסיכולוגי לביצועים: אנחנו מנטרלים את התפיסה שביטחון פסיכולוגי הוא nice to have. המפגש מוכיח כיצד היכולת לדבר בחופשיות היא הבסיס לניהול סיכונים חכם, תגובה מהירה ללקוח, יצירתיות, והורדת רמות השחיקה והלחץ בצוות.
• פרקטיקות יומיומיות ליציאה מהסדנה: בסיום המפגש המנהלים מגדירים צעדים קטנים ומיידיים לשילוב בשגרה: איך להגיב לטעות של עובד בצורה מצמיחה, איך להזמין קול שיש לו נטייה להשתתק, ואיך להפוך את פגישות הצוות מפורום דיווחים יבש למרחב בטוח, מדבר ויוצר.

שימו לב: התהליך והסילבוס המוצגים כאן מהווים אבטיפוס ומודל ייחוס בלבד. המבנה הסופי יכוייל במדויק לצרכים שלכם: ניתן להטמיע את המהלך כפי שהוא, להרכיב אותו כ’מודל לגו’ מאבני התוכן הקיימות במכון, או לבצע פיתוח ייעודי מאפס בהתאם לאתגרים, לשפה ולתרבות של הארגון שלכם.